2013. április 28., vasárnap

Vezetni annyi, mint...

A múlt hétvégén volt szerencsém részt venni egy 24 órás várcsatában, amelynek a végére megtudhattam, mit érezhet Jack Bauer egy évad végén, illetve milyen kemény dió embereket vezetni pörgős versenyhelyzetben. Volt ugyanis egy kis osztagom, akiket nekem kellett valahogy egyengetnem a harctéren, ami azt illeti, változó eredményességgel. Ez persze csak játék, de könnyen belátható, hogy bizony olyan dolgokat tanulhat meg egy ilyen játék során az ember, amiket a valós életben is alkalmazhat (...persze a csataformációkra gondolok).

Szabad nép

Egy több országban is elvégzett kísérletben a kooperatív munkát vizsgálták. A feladat pontosan az volt, hogy 16 embernek egy hajómodellt kellett összerakni, minél gyorsabban. Azt a nem éppen meglepő eredményt kapták, hogy azok a csoportok hatékonyabban dolgoztak, ahol volt egy főnök, aki szervezte a munkát. A vezetőnek tehát szervezői feladatai vannak, ez nem is újdonság - az érdekes inkább az, hogyan választják ki a különböző kultúrából származó csoportok azt az embert, akinek szerintük szervezni kellene. Az amerikaiaknál ez úgy ment, hogy mindenki mesélt magáról valamennyit, kialakult valamilyen benyomás, és nem egészen világos, intuitív módon kijelölték a vezetőt. Az amerikaiaknak jó intuícióik lehetnek, mert jellemzően ők voltak a leghatékonyabbak. Nem messze tőlük maradtak el a japánok és a németek. A japánok a legidősebbet, a németek pedig a legmagasabb végzettségűt jelölték ki vezetőnek, aki ha nem is szervezte meg a munkát, ügyesen leosztotta a szerepeket a szervezéshez.
Számomra az üzenet az, hogy a sikeres csapatok mind hittek abban, hogy létezik valamilyen jól felismerhető kompetencia, aminek segítségével valaki jó főnök tud lenni, és úgy szervezi meg a munkát, hogy a közérdek szempontjából az a legjobban haladjon. Ennek a hitnek köszönhetően a csoporttagoknak magától értetődő volt, hogy alávetik magukat a választott vezető döntéseinek.
Kelet-Európa azonban nem tűr több rabigát. Az ebből a régióból származó csapatok nem jelöltek ki főnököt, és ha valaki megpróbálta felvenni ezt a szerepet, akkor az bizony nem tette zsebre, amit kapott érte.  Előjött a klasszikus "ki mondta, hogy te vagy a vezér?" attitűd. Mondanom se kell, hatékonyság szempontjából ez a régió a sor végén kullog. Ki tudja, talán nem csak azért, mert itt nincs hajóipar...

Minden katona tarsolyában hordja a marsallbotot

Elmélet...
Napóleon állítólag nagyon lelkesítően hatott a seregére ezzel az állásponttal. Úgy látszik, szeretünk főnökök lenni, afféle jutalomnak éljük meg. Gondolom a dominancia-igényről van itt szó, a törekvésről, hogy mi legyünk a helyi alfa hímek, esetleg valakinek így elégülnek ki a megbecsültség iránti igényei, kompenzál valamit, eljátszhat egy ismerős szerepet, satöbbi.
Nekem a Tanú című film jut eszembe erről, amikor a derék pártfunkcionáriusok állandóan berakták az emberüket, szegény Pelikánt valamilyen vezetői pozícióba, mert hogy az milyen jó lesz majd neki. Pelikán azonban kellő önismerettel rendelkezett ahhoz, hogy előre megjósolja a döntés kedvezőtlen kimenetelét. Az események mindig őt igazolták, de nem baj, oly korban élt ő e földön, amikor fontosabb volt a politikai megbízhatóság, mint a szakmai. Ezek után azért nem csodálom, hogy mifelénk bizalmatlanok vagyunk azokkal, akik a csoport élére akarnak állni - nem éppen azt tapasztalta ez a társadalom, hogy a rátermettség az, ami magas pozícióhoz vezet.
Márpedig Napóleonnak igaza van, bármikor megtörténhet, hogy valaki vezetői szerepbe kerül.
...gyakorlat
Szerintem az amerikaiak a fent említett kísérletben azért voltak olyan hatékonyak, mert külön kezelik a vezetői feladatokat és az éppen megoldó feladatokat. Akarom mondani, belátták, hogy egy dolog, hogy össze kell rakniuk egy hajómodellt, ami x kompetenciákat kíván, ám valakinek meg is kell szervezni ezt a folyamatot, amely feladathoz viszont y kompetenciák szükségeltetnek. Ezek a kompetenciák nyilván mindenkiben megvannak valamilyen szinten, de a logikus döntés mégiscsak az, hogy mindenki azt a feladatot végezze, amelyikhez neki vannak a legmagasabb kompetenciái, vagy még a legjobban ért; függetlenül attól, hogy milyen élettapasztalatok és tanulmányok gazdagítják.

Szerepek

Egy munkacsoport tulajdonképpen olyan, mint valamilyen szuperhőscsapat. Mindenkinek megvan benne a speciális képessége és szerepe. Egy kedves barátom, aki igen jártas a civilszervezetek szférájában, nem régiben előadást tartott arról, hogy milyen szerepek - s ebből következően kompetenciakörök - vannak egy szervezetben, munkacsoportban. Sajnos fejből kell felidéznem az anyagot, úgyhogy egy kis pontatlanság elképzelhető. Négy szerepet különítenek el egy szervezetben:
  • Kreatív ötletelő / végrehajtó: ő az, aki bedobja az ötleteket, hogy merre lehetne menni, illetve a megvalósításban részt vesz, de nem ő szervezi a folyamatokat.
  • Szakértő: ő ért a legjobban az adott témához, feladathoz, ő látja el információkkal, heurisztikákkal a csapatot. 
  • Menedzser: ő teremti elő és osztja be az erőforrásokat, talán szervezői feladatokat is vállal, ebben nem vagyok biztos.

  • Vezető: irányítja a folyamatokat, döntéseket hoz (és vállalja értük a felelősséget), kereteket alkot a csapatnak, fenntartja a morált
Ha jól értettem az elhangzottakat, akkor ezek a szerepek a személyiségen alapulnak, azaz az embernek van egy jellemző szerepe, és nehezen vesz fel a személyiségétől idegen szerepeket (vagy ha muszáj, akkor ügyetlenkedik benne).

Gyakorlat teszi a mestert

Itt jön képbe, hogy miért érdemes olyan nyűgöket felvállalni, mint a várcsatában egy osztag irányítása, a Pszinapszison egy stáb vezetése, a Kortársban egy projekt koordinálása vagy a fórummal egy szerepjátékos tábor megszervezése. Ezek konkrétan az én vállalkozásaim az elmúlt évekből, és olyan dolgokat tanultam meg belőlük, amik egyszer még elég lényegesek lehetnek. Amellett, hogy fejlődött az önismeretem, azért hasznára is voltam pár embernek - és ha egyszer szerepet kell vállalni valamilyen folyamat lebonyolításában, tudom majd, hol van igazából hasznom (nem úgy, mint egyesek).
Alighanem vannak elég jó anyagok a vezetői kompetenciákról, úgyhogy inkább saját élmény szintjén mesélek arról, hogyan találkoztam velük (ergo hogyan találkozhatsz velük te is, kedves olvasó).

Döntés és felelősségvállalás: a csatában igazából leginkább annyit fejlődtem, hogy képes voltam felvállalni a felelősséget a döntéseimért, és elfogadni, hogy attól még, hogy nem tudom, hogy mi a jó megoldás, lépnem kell. Ez nem olyan magától értetődő ám, ha valakinek az a leghőbb vágya (kis rosszmájúsággal kényszere), hogy jól kell csinálnia a dolgokat.
forrás: cuinsight.com
Az első ilyen elmélkedésem egy sakk-meccs után volt. Nem tudok sakkozni, ezért megkértem egy cimborámat, hogy tanítson. A srác nem kímélt: egy rövid roham után körbezárta a királyomat. Mondom, innen már nincs kiút, ilyen helyzetben a megadás tökéletesen elfogadható megoldás. Erre ő azt mondja, oké, cseréljünk oldalt. Ekkor kezdett alázni: kitört az előző bábuimmal. Hogy csinálta? Úgy, hogy nem akartam feláldozni a fontosnak ítélt bábukat, és ahelyett, hogy az ő "életük" árán kihoztam volna a királyt, mint haver ezt meg is tette, hezitáltam.
Ez önmagában nem valami különleges dolog, de így van ez az élet többi területén is, ahogy ezt már pár kliensemmel megfejtettük: vannak célok, értékek, vágyak, amelyek versenyben vannak egymással. Minden álmod nem valósulhat meg. Kell egy fontossági lista. Ahhoz, hogy megnyerd a meccset, néhány áldozat kell - talán ezért is hívják életvezetésnek. Az életvezetési tanácsadás pont olyan helyzetekre van, amikor azt hiszed, hogy mattot kaptál, de valójában menthető még a helyzet.
A témához én elég sok dolgot társítok: az út kiválasztása, amin haladni akarunk, szövetségesek (és ellenségek) begyűjtése, felvenni/kirúgni, venni/eladni - a lényeg az, hogy ezeket a döntéseket mindig a vezető hozza meg.

Szervezés: ez igazából valahol a döntés része, de szerintem a hatékony vezető arról ismerhető fel, hogy így vagy úgy, de a kezei alatt szervezettek a dolgok. Mindenki tudja, mi a szerepe, feladata, milyen részfeladatoknak kell teljesülnie a sikerhez. A hajómodell összerakásánál volt olyan, hogy egy egyiptológus professzor kapta meg a vezetői tisztséget, ő kijelölt egy a feladat szempontjából kompetensebb személyt, aki aztán szétosztotta a feladatokat. A csapat azonban nem tévedt, amikor a professzort választotta: a pasas képes volt felismerni, hogy a feladathoz kire van szükség, és képes volt mérlegelni az egója és közös érdekek viszonyát, vagyis le tudott mondani egy amúgy magas státuszról, és mást rakni a helyébe.
Személyes élményként én a 2010-es Pszinapszis technikai stábjának vezetését tudnám mondani. Enyém volt a vezetés kötelessége, azaz nekem kellett összeszedni, hogy melyik cuccnak, embernek hol és mikor kell megjelennie. Ezek asszem menedzseri feladatok. Azonban rövid úton rájöttem, hogy átlátni és kezelni ezt a rendszert sokkal egyszerűbben megy a barátnőmnek, mint nekem, révén ő civilben folyamatirányítással foglalkozik. Úgyhogy a munka egy eléggé lényeges részét rá bíztam, én igazából csak az embereket koordináltam a barátnőm rendszere alapján (minden sikeres férfi mögött áll egy értelmes nő...). Ennyi erővel persze a barátnőm is vezethette volna a csapatot, úgyhogy itt nem csillogtak a vezetői erényeim. Hacsak abból a szempontból nem, hogy a többi stábbal, munkaerővel én tudtam összehangolni a miénket, mivel a teljes rendszerben (révén hogy én voltam Pszin szervező évek óta) otthonosabban mozogtam. Különben is, működött a csapat...! 
forrás: aranyat.network.hu

Kapcsolat: egy csapat általában egy nagyobb szervezet része, ergo több csapattal kell együttműködnie bizonyos szabályok mentén. Ezeket a szabályokat, a szervezet jellemzőit nem a végrehajtóknak, hanem a vezetőknek kell ismernie, neki kell tudnia, hogy hol helyezkednek el a rendszerben, illetve ismernie kell a saját csapatának a rendszerét is, hogy a maximumot hozhassa ki belőlük. Várcsatában ilyen volt például, amikor amikor a hadmozdulatot csak más alakulatokkal szorosan együttműködve tudtuk kivitelezni (ezt még mindannyiunknak gyakorolni kell), a Pszinapszison ilyen, amikor ismered a többi stáb vezetőjét, működésmódját, stb. 
A saját csapatodban pedig nem baj, ha nem véletlenszerűen kapnak feladatokat az emberek. Nem mindenki ugyanolyan hatékony egy bizonyos feladatnál, egyesek nehezebben működnek együtt, és a többi. Ez például nagyon kijön egy szerepjátékos tábor, fórum menedzselésénél, ahol anno komolyan elgondolkodtunk azon, hogy kit milyen feladatra kérünk fel, kik tudnak együttműködni, és hogyan integrálhatóak egy nagyobb rendszerbe. Ezt a tábort már nem én szervezem egy ideje, és sajnos ezt a kardinális kérdést nem sikerült megvitatni az utódaimmal, akik így elsőre a saját kárukon tanulták meg, hogy a jó mesélők (szakértők) nem feltétlen jó vezetők, a jó vezetők nem feltétlen jó végrehajtók, stb. Azóta sokszor mondják, hogy "visszatérünk ahhoz a régi megoldáshoz, hogy...", ami szerintem jó pont, mert a múlttal való kapcsolat, a tapasztalatokból tanulás szintén a vezető(k) dolga.

Példamutatás: elgondolkodtató kérdés, hogy kell-e vállvetve küzdenie a vezetőnek és a beosztottaknak. A középkorban például alapvető volt, hogy a vezér megy elöl, és hiteltelen is volt, ha nem tette (ebből persze akadtak problémák, lásd szerencsétlen I. Ulálszló királyunkat...), a modern korban viszont az az elvárás, hogy a vezető hátul álljon egy dombtetőn vagy a HQ-ban, átlássa a helyzetet, és onnan irányítson. Ez a szemléletváltás szerintem kiterjed a feladat strukturáltságára, a beosztottak szervezettségére is. Gondolom régen lelkesíteni, megmozdítani kellett a lazábban szervezett csapatokat, fenntartani a morált, később pedig minden szervezettebb volt, ezért a kapcsolatok helyett a vezető már a feladatokra koncentrálhatott. Talán az sem mindegy, hogy elindítani vagy mozgásban tartani kell-e a folyamatokat.
A jó vezető fenntartja a morált: "Uram,
bekerítettek minket!" "Kiváló, akkor már
minden irányba lőhetünk!"
Példamutatásban általában próbálok jeleskedni. Csatában például együtt menetelek a vonallal (és én halok meg először), edzésen igyekszem részt venni az erősítésben, a szerepjátéktáborban én voltam a leglelkesebb játékos, a Pszinapszison vezetőként is rengeteget rohangáltam a műszaki cuccokkal. Igazából ezt élvezem, a hátulsó dombon való álldogálástól meghülyülnék, és mint sakk-tudásom is mutatja, nem is menne jól.
Példamutatásban igazából egy dolog van, amit viszont elvárnék a vezetőmtől: amikor indítani kell valamit, akkor ő álljon az élre. Aztán majd kereshet mást oda, de amíg nincsenek meg a kidolgozott heurisztikák, és csak reménykedni lehet az ügy sikerességében, szerintem kell valaki, akin látszik, hogy hisz benne. Ilyen volt például a szerepjátékos tábor elindítása, amit a második évben már nem kis részben egy másik srác szervezett (mivel ezekben a feladatokban ő a jobb). Vagy a Kortársban az Identity projekt beindítása, amit szintén én kezdtem, de igazából akkor kezdett el működni (a honlapjuk alapján most is működik), amikor valaki más kezdte el vezetni. De addig ki kellett dolgozni a "best practice"-t, amihez nem elegendő a kreatív ötletelő szerep, mert az körülbelül úgy hangzik, hogy "no elvtársak, foglyuk meg a fát, aztán vigyétek".

Önismeret

Ha egy állásinterjún azt kérdeznék, vezető típus vagyok-e, egyértelműen azt mondanám, hogy nem. Az ötletelő/végrehajtó jól megy: a kortársas projekt, a szerepjátékos tábor indítása, a pszinapszisos "példamutatás" és a csatában kivívott igen szerény érdemeim erre utalnak. A szakértő is jól megy, igazából emiatt kaptam ezeket a vezetői szerepeket, mert a hozzájuk kapcsolódó feladatokat, célokat viszonylag jól ismerem. Menedzsernek egyértelműen béna vagyok.
Igazából egyetlen érv szól a vezetői képességeim mellett, mégpedig az, hogy viszonylag jól megtalálom azokat az embereket, akik majd helyettem végeznek el bizonyos feladatokat :D. Talán ez is egy képesség, nem tudom, majd megkérdezek egy amerikait.
forrás: afhok.hu
Miért tartom ezt annyira lényegesnek, hogy ilyen hosszú bejegyzést írjak róla? A tanulmányaim és tapasztalataim alapján az életpálya nem egy egyenesen fejlődő valami, folyamatosan vannak viharok, változások, és egészen váratlan helyzetekbe, szerepekbe kerülhetünk. Hogy ezekből profitálunk-e, vagy megszívjuk, azt a pályaérettség, modernebb nevén pályaalkalmazkodás dönti el, ami lényegében a személyiség érettségének, életvezetési kompetenciáknak egy speciális változata. Az egyik leglényegesebb forrása az önismeret. Tekintve a világ jelenlegi működését, az önismeretnek szerintem elég fontos része az, hogy az ember tudja magáról, képes-e vezetni másokat?
Egy kicsit azért lesújtó képet ad az oktatásrendszerről, hogy az ezzel kapcsolatos tapasztalataimat kizárólag szabadidős tevékenységekből szedtem össze...

Nincsenek megjegyzések:

Megjegyzés küldése