Trükkös Iván

Ebben a bejegyzésben arról írok, hogy a beosztottak hibái alkalmanként inkább értelmezhetők üzenetként, mint teljesítménymutatóként. Érdemes több rétegben gondolkodni ezekről a helyzetekről, vagy azért, hogy megértsük a helyzetet, és a lényegre reagáljunk, vagy azért, hogy saját magunkat értsük meg, és tudjunk változtatni a viselkedésünkön.

A vezető-beosztott kapcsolat dinamikáját ezúttal egy tengeralattjárós film, a Vadászat a Vörös Októberre egyik jelenete illusztrálja.

Mi az a "Trükkös Iván?"

"– Bolond Iván! – kiáltott Jones, olyan hangosan, hogy még a harcálláspontban is meghallották. – Jobbra fordul!

– Kapitány! – figyelmeztette Thompson is. 

– Mindent leállítani! – rendelkezett rögvest Mancuso. – Minimális sebességre! 

A Dallas előtt ezer yardra üldözöttje épp az imént vágott bele egy éles jobbra fordulásba. Majd minden két órában így tett, mióta ismét elég közel kerültek hozzá, s ezzel a váratlan fordulással nehezítette, hogy a Dallas tarthassa a kényelmes távolságot. Bárki legyen is, aki vezeti azt a gépet, érti a dolgát, gondolta Mancuso. A szovjet tengeralattjáró egy teljes kört írt le, hogy orrszonárjával az esetleg a háta mögött megbújót is be tudja fogni. E manőver elhárítása agyafúrtságot kívánt, ugyanakkor veszélyes is volt, különösen úgy, ahogy Mancuso csinálta. Amikor a Vörös Október irányt változtatott, a fara, mint minden hajónak ilyenkor, a fordulással ellenkező irányban mozdult ki. Így aztán amíg a fordulás első szakaszán túl nem jutott, mint egy acélgát állta útját a Dallasnak, amelynek, lévén hétezer tonnás vadász-tengeralattjáró, bizony nagy helyre volt szüksége a teljes megálláshoz. A szovjet és amerikai tengeralattjárók között történt összeütközések száma szigorúan őrzött titok; az azonban nem titok, hogy előfordultak ilyen balesetek. Az a kifejezetten orosz taktika, ami az amerikaiakat távolságtartásra kényszeríti, az Egyesült Államok haditengerészete által „Bolond Iván”-nak elkeresztelt fordulat vétel."

Tom Clancy: Vadászat a Vörös Októberre 

A filmben már Trükkös Ivánnak fordították azt a cselekmény szempontjából nem lényegtelen manővert, amellyel a Vörös Október kapitánya ellenőrzi, hogy követik-e. Ennek lényeges jellemzője, hogy váratlanul történik, és ha kiderül, hogy követik a hajót, az üldöző hirtelen szorultabb helyzetben találhatja magát, mint az üldözött. Ha másért nem, hát mert összeütköznek. 

Az elmúlt közel tíz évet valamilyen vezetői pozícióban töltöttem, jobb-rosszabb eredményeket produkálva. Az ezzel járó fejlődési folyamatoknak egyike az volt, hogy próbáltam tartani a megfelelő követési távolságot a "mikro-menedzsment" és a "jóvanazúgy" között. 

Noha békésebb szándékkal, mint ahogy a Dallas követi a filmben a Vörös Októbert, de szerintem vezetőként neked is kell valamennyire követni a beosztottjaidat. Vagy azért, hogy tudd miért dicsérheted meg őket, vagy azért, hogy beavatkozz hiba esetén, vagy hogy tárgyilagosan ítéld meg a helyzetet, ha mulasztás történt. 

Esetleg hogy halálra idegesítsd őket, ha olyan fajta vagy.

Bizony, a kontrollálás nem minden beosztottból vált ki nyugalmat.

Megoldás lehet, ha szimplán világos elvárásokat közölsz, és transzparenssé teszed az ellenőrzéseket. Ez persze sok erőfeszítés és bizalom, amire nem mindig lehet támaszkodni.

A másik megoldás, hogy úgy követed a delikvens ténykedéseit, ahogy a Dallas a Vörös Októberét: neki nem feltétlenül kell tudnia, hogy mit és mikor ellenőrzöl. Az előzőhöz képest manipulatív módszer, de tényleg lehet vele spórolni, ez igaz. Kivéve, ha a beosztott elbizonytalanodik miatta, és csinál egy Trükkös Ivánt.

A Trükkös Iván alatt azt értem ebben a kontextusban, hogy az ellenőrzött ellenőrzi, hogy ellenőrzik-e. 

Ha tudatosan, eljárás-szerűen csinálja, akkor az neked azért baj, mert a ti kis játszmátokkal foglalkozik ahelyett, amire felvetted (a tipikus "fogadok egy sörbe, hogy idáig nem olvassa el a Tanár úr").

De ha tudattalanul, rítus-szerűen csinálja, az még nagyobb baj, mert ez esetben nehezebb megjósolni, mikor fordul, és összeütközhettek.

Ez utóbbi helyzeten elmélkedtem. Van, hogy az ember kiprovokálja, hogy a vezető beavatkozzon, rákérdezzen, dorgáljon.

De mi a nyavalyának csinál valaki ilyet?

Több lehetséges magyarázat jutott eszembe, hármat írok le.

Ha a helyzetből fakad

Az első kifejtés a Helyzetfüggő vezetés elméletére alapoz.

Eszerint a beosztottnak, akit esetünkben a Vörös Október jelképez, két dimenzió mentén lehet magas és alacsony státusza: a szakmai és a pszichológiai érettség tengelyén. Ez alapján vagy meg kell mondani neki, hogy mit kell csinálni, vagy bátorítani kell, míg el nem éri a teljes önállóságot.

A vezetőnek, aki itt a metafora szerint a Dallas, szintén két dimenziója van: a feladatorientáltság és a kapcsolatorientáltság. Ennek a kombinációiból jönnek ki különböző vezetői stílusok a tekintélyelvűségtől kezdve odáig, hogy a Dallas felhagy a Vörös Október követésével, azaz szabadon hagyja beosztottakat.

A jó sok pénzért tartott vezetői tréningek lényegében arról szólnak, hogy a beosztottak érettségét és a vezetők stílusát igyekeznek összehangolni, megtanítani őket ezeknek a változására, dinamikájára.

Szerintem a Trükkös Iván is ezt a funkciót látja el.

Általában nem azért van szükség vezetőkre, mert az emberek szakmai és pszichés érettsége a kezdetektől magas. 

Kell valaki, aki megfogalmazza a célokat, beosztja az időt és erőforrásokat, ellenőrzi a teljesítményt. Valaki, aki külső motivációt ad, ha nincs belső, vagy épp segít megtalálni a belső motivációt. Aki deklarálja és számon kéri a kereteket, ha esetleg a kiváló dolgozó érdemrend iránti olthatatlan igényünkkel túl sikeresen száll versenybe bármelyik másik szükségletünk. Kellenek visszajelzések, amelyek letörik a szarvunkat, vagy pont megerősítik a gerincünket.

Ha abból indulunk ki, hogy a vezetőnek - jobb esetben - csak egy személyisége van, akkor elfogadható állítás, hogy lesznek vezetői stílusok, amelyekben nem mozog olyan jól.

Valószínűleg az az állítmány sem vonz sok vitát maga után, hogy egy csapatban különböző az emberek személyisége, illetve várhatóan a szakmai és pszichés érettsége is. Főleg mert ez utóbbi kettő változik is.

Tehát nagy az esélye annak, hogy a beosztott érettségének hiátusai és a vezető viselkedése aszinkronban vannak.

Ennek megoldására egyrészt ott vannak a fent említett tréningek, ám azokon a beosztottak általában nem vesznek részt.

De akkor hogyan tudnák kommunikálni az olyan üzeneteket, hogy "figyelsz még rám?"

Persze, lehet ezt Felnőtt én-állapotból megoldani, kitalálni egy eljárást, amin keresztül tudatosan lehet dolgozni a problémán.

De az embernek Gyermeki én-állapota is van, és alkalmanként csak rítusokat tud ismételgetni, hogy helyreállítson egy korábban kiszámíthatónak megélt állapotot. 

Ilyen rítus lehet, hogy elkezd szerencsétlenkedni a munkájával, amivel valószínűleg több vezetői figyelmet von magára.

Lehet, hogy ő még ragaszkodna ahhoz, hogy beosszák az idejét, megmondják, mit kell csinálnia, és nem akar ilyeneken gondolkodni.

Esetleg el van havazva, és egy mulasztás átbeszélése remek lehetőség újra rendezni a feladatokat, amihez ugye kellene valamilyen jóváhagyás.

Vagy kezd beleunni a dologba, és kell egy kis lecseszés miatti szorongás üzemanyagnak a lelkesedés helyett.

Talán nem kapott visszajelzést egy ideje, és a negatív is jobb, mint a semmi. Még egy pozitív is összejöhet, ha meg tudja győzni a főnököt, hogy ő nagyon igyekszik.

Összességében, amellett érvelek, hogy egyes hibák valójában metakommunikatív kapcsolatfelvételek. Nem a szakmai érettség hiányára vezethetők vissza, hanem a meggyengült pszichés érettségre.

Nem csak munkahelyi körülmények között van olyan, hogy valaki ellenőrizni akarja, hogy a másik fél rajta van-e még a kötésen - gondoljunk csak arra a flörtre, aminek valódi célja, hogy üzenjünk a párunknak!

Csak hát az a baj, ami a Trükkös Ivánnál is felmerül: a két tengeralattjáró néha ütközik, és akkor mindenki rosszul jár.

A dolgozó is, aki nagyobb kárt okozott a hibával, mint amennyi mellett megéri őt megtartani, meg a vezető is, akinek ez a kár nyilván további problémákat jelent majd.

Ha a személyiségből fakad

Azért nem az egész bejegyzés vége az előző fejezeté, mert eddig túlzó mértékben kötődtünk az emberi kapcsolatok dinamikájához.

A személyiségpszichológia alapvető állítása, hogy az ember viselkedése belső diszpozíciókkal, lánykori nevükön a személyiséggel magyarázható és jósolható. Nem tagadva a kapcsolati dinamika erejét, mégiscsak az a hétköznapi élményünk, hogy "valaki ilyen vagy olyan", és ehhez igazítjuk a velük kapcsolatos elvárásainkat, amelyek általában be is szoktak jönni.

Ebből kiindulva feltételezhetjük, hogy vannak emberek, akiknek nagyobb hajlamuk van Trükkös Ivánt csinálni, mint másoknak.

Én most a DISC nevű elméletet hoztam ennek taglalásához, mivel könnyen érthető, és elég sok munkahelyen alkalmazzák is.

Annyi csalás van, hogy a DISC eredetileg nem személyiségtipológia, hanem viselkedéstipológia, vagyis ahogy a Helyzetfüggő vezetés szerint is képes valaki az összes stílusban vezetni, a DISC négy kategóriája is megvan mindenki viselkedésrepertoárjában.

Mégis gyakran használják személyiségtipológiaként, mivel az emberek megkülönböztethetők aszerint, hogy jellemzően melyik viselkedéstípust veszik fel többször, illetve melyikkel reagálnak stresszhelyzetre.

Itt is csak két dimenzióval kell dolgozni: az introverzió/extroverzióval, valamint a feladat-/kapcsolatorientáltsággal. Ezek kombinációjából jön ki a négy típus, amelyeket színekkel (is) szoktak emlegetni.

Nekünk ezekből a Zöld kell, aki introvertált és kapcsolatorientált.

Vannak vicces kis ábrák, hogy melyik típus hogy ér el célokat: a Zöldekre az jellemző, hogy sok kis ugrással jutnak el az út végére.

Nem azért, mert elfáradnak egy rövid szakaszon, hanem azért, mert meg kell állniuk megerősítést kérni. Nekik a legfontosabb szükségletük, hogy harmóniában akarnak lenni a környezetükkel, meg akarják teremteni a biztonságot és egyetértést, jó hangulatot. Azért kérdeznek rá a dolgokra nagyobb frekventáltsággal, mert ellenőrizni akarják, hogy ez az elégedettség még mindig megvan-e.

Csak kár, hogy a másik három típus ágenciája nem ilyen kis nyusziugrásokkal szerepel a könyvben. Sőt, egyes típusokat, például az egyetlen mindent áttörő nyíllal szimbolizált Vöröst valószínűleg idegesíti is ez a sok visszajelzés-kérés, mert fölösleges tökölésnek éli meg.

Ha mondjuk kialakul az - az egyébként nem ritka - eset, hogy a Vörös a vezető, és a Zöld a beosztott, utóbbi elég nehéz helyzetbe kerül.

22-es csapdája logika

Ő ugye azt szeretné, hogy harmónia és elégedettség legyen, aminek hajlamos a személyes igényeit is alárendelni. Adott esetben itt akkor lesz harmónia, hogy ha úgy teljesíti a feladatait, ahogy a Vörös is szokta: nagy lendülettel előretör, a gyorsaságot az alaposság fölé helyezve, vállalva a konfliktusokat és a hibázás feszültségét, és csak akkor jön vissza, amikor lejelentheti, hogy kész van.

Ez a működésmód konkrétan az ő természetes habitusának az ellentéte.

Viszont ha a természetes habitusa szerint működik, azzal felidegesíti a Vöröst, amit meg megint nem enged a természetes habitusa.

Ahogy átgondoljuk ezt a kutyaszorítót, sejthető, hogy csak idő kérdése, mikor fog felharsogni a radarkezelő, hogy "Trükkös Iván"!

Szegény Zöld nem szeret kellemetlenséget okozni, ezért nem kérheti a másikat, hogy egy kicsit most játsszanak az ő kottája szerint is. De nem tudatosan azért ki tudja provokálni...

Ha tényleg a személyiségből fakad

Ha a Trükkös Ivánnak az lesz a következménye, hogy szegény Zöldet coachingra küldik, akkor járhat úgy, hogy elmagyarázzák neki a DISC-et, és megértetik vele, hogy ő Zöld, ő így működik, a főnök meg Vörös, ő meg úgy. Valamennyi önismeret van ebből, de a viselkedés nem változik.

Ha tehetségesebb a coach, akkor felmerül benne, hogy elvileg mind a négy típus megvan mindenkiben, szóval az alany esetleg megpróbálhatná megidézni a többi benne lévő színt, és azok szerint viselkedni. Hátha azzal könnyebb az együttműködés. Nyilván kockázat, hogy ráerőltetnek valamit, nem engedik, hogy önmaga legyen. De azért lehet egy fejlődésre és alkalmazkodásra alkalmas valaki:  talán még gazdagodik is a személyisége.

És az is lehet, hogy soha nem tapasztalt feszültséget él át.

Ha a coach tényleg tehetséges, akkor felismeri, hogy itt az ideje bevetni az igazi pszichológiát.

A DISC egy elég jó megközelítés arra, hogy a hétköznapi ügyeinket kicsit érthetőbbé tegye - de az emberi működés mélységeinek magyarázatában azért nem vállalja túl magát. 

Nem tudjuk, hogy alanyunk miért a Zöld viselkedéstípust hozza legtöbbet. Ilyen a temperamentuma, ez van a génjeiben? Ilyenre nevelték? Így tudott beilleszkedni a kortárs közösségbe? Az eddigi munkahelyein ezt jutalmazták? Vannak talán traumái? Talán gyötri valamilyen lelki betegség?

A lehetséges válaszok csupán felsorolása is nagyobb terjedelmet jelentene, mint a DISC-hez írt könyv.

De azért egy példát elővehetünk!

Tegyük fel, hogy elmegy hősünk egy pszichológushoz, akivel arra szerződik, hogy közösen kiderítik, pontosan mit is csinál ő akkor, amikor bevet egy Trükkös Ivánt?

Már-már elkedvetlenítő számú alkalom után végül megvan a megfejtés, a rend kedvéért tranzakcióanalitikus keretrendszerben: a neveltetése, pontosabban sorskönyve áll a háttérben.

Van neki egy "Ne légy sikeres!" gátlóparancsa és egy "Szerezz örömöt!" ellenparancsa (drivere, ahogy máskor szoktam nevezni).

Lent majd linkelek be cikket, amelyben részletesebben írtam a sorskönyv kialakulásáról. Most rövidre fognám: mindenki kap engedélyeket és tiltásokat az élet dolgaival kapcsolatban gyerekként. Ez utóbbiak lesznek a gátlóparancsok.

Adott példában hősünknek egy rivalizáló szülője volt, aki elvileg örült, ha a gyereknek sikerült valami, de valójában mindig feszültséget lehetett rajta érezni, mindig kritikus volt, és mindig mondta, hogy el ne bízza magát, meg hogy megnőtt az arca, ilyesmi (ez a viselkedése a szülő Gyermeki én-állapotából jön, ami inkább a saját szükségleteire reflektál, mint a gyerekére). A gyerek ebből megtanulta, hogy akkor vannak rendben a dolgok, ha csetlik-botlik az életben, és semmiképp nem előz le másokat, főleg nem egy tekintély-személyt (aki most a szülő, később a főnöke).

Azért a szülő néha tényleg nevelni próbálta ezt a gyereket, és olyan értékeket, célokat adott neki, amelyekkel ez a csetlés-botlás egy nemes küldetés is lehet. Ez a "Szerezz örömöt!", ami lényegében azt a jó tulajdonságot emeli minden fölé, hogy az ember empatikus, odafigyel másokra és igyekszik boldoggá tenni őket; képes ezért hátra is lépni olykor. Ezzel a küldetéssel egy kis jutalma azért mindig lehet a csetlés-botlásnak: egyrészt bizonyítéka, hogy hősünk nem a saját pecsenyéjét sütögeti önző módon, másrészt ha rivalizáló környezetbe kerül (a DISC szerint: Vörösök közé), akkor amellett, hogy szupportálhatja őket, a többiek önbizalma is folyamatosan dagadhat, amiért ennyivel ügyesebbek nála.

Mi zajlik le a Trükkös Iván közben, ha az ember egy ilyen kombót kap otthonról?

Kezdetben minden oké, a beosztott lelkiismeretesen csinálja a munkáját. Nem feltétlen azért, mert ennyire érdekli, inkább mert szeretne örömöt szerezni a főnökének.

Aztán jön egy kis feszültség: ha nem kap megerősítést, hogy mennyire örülnek neki, aggódik, hogy nem felel meg a driverének.

Itt jön a hibázás, ami miatt előveszik.

Ez igazából egy lehetőség arra, hogy teljesítse a "Szerezz örömöt" parancsot, és innentől kiégésig bizonygathassa, hogy ő tényleg mindent megtesz a csapatért (nem az eredményért). 

A karakter tragédiája talán ott van, hogy ő akkor is a kapcsolaton akar majd dolgozni, amikor a kapcsolat az eredményeitől függ. Magyarán, amikor elront valamit, akkor több energiát fektet majd bele, hogy kiengesztelje a másikat, minthogy helyrehozza a hibát. Az ő szempontjából ugyanis a harmóniát rontotta el, és csak másodsorban a feladatot. Egy feladatorientált ember számára viszont nincs ennél idegesítőbb dolog a világon.

Most így végig gondolva, a gátlóparancs nélkül is lehet magyarázni a folyamatot - a gátlóparancs igazából csak ahhoz kell, hogy az alany ne tudja uralni a saját működését, és Gyermeki rítusokat csináljon Felnőtt eljárás helyett.

Egy szivar néha tényleg csak egy szivar

Van egy anekdota Freudról, ami szerint a tanítványai faggatták a szivarozás miatt: ez most akkor ilyen orális fixáció? Akkoriban a "ne baszogassál már" úgy hangzott, hogy "egy szivar néha tényleg csak egy szivar". 

De az is lehet, hogy arra intette a tanítványait, hogy a tőle kapott kalapáccsal ne nézzenek mindent szögnek, és ne essenek a túlpszichologizálás hibájába.

Ezidáig amellett érveltem, hogy ha hibáznak a beosztottjaid, akkor az lehet egyfajta visszatükröződése a vezetői stílusodnak, illetve olyan személyes tulajdonságoknak, amelyekkel megéri foglalkozni.

Visszagondolva, a saját emlékezetes példáim ebben a keretben érthetők meg a legjobban.

Azt viszont nem állítom, hogy minden hibázás mögött ilyen dinamikák vannak.

Sajnos alkalmanként az emberek tényleg hanyagok és ostobák. Például Te is, ha nem készítetted fel őket a feladatra, amit adtál nekik.

Ilyen az élet, néha megszívjuk!

Szeretnél még kapcsolódó cikkeket olvasni?

• Kaszálás vol. 2: ez a bejegyzés szintén a Helyzetfüggő vezetéssel foglalkozik, csak itt az orosz-ukrán háború akkori eseményeihez, illetve a hazai intézmények válságkezeléséhez fűztem hozzászólásokat.
• Az agresszív kismalac gyereket nevel: ebben olvasható el a sorskönyvi mátrix kifejtve, gátlóparancsokkal és driverekkel együtt.
• Banánhéj#4: Néma Gyermek: ez a szakmai nehézségeket tárgyaló sorozatom egyik része, és arról szól, hogy a "Szerezz örömöt!" driveres kliensek időnként csak úgy tesznek, hogy jobban vannak, hogy te örülj annak, milyen nagyszerű pszichológus vagy. Érdemes figyelni.
• Tévedés és hiba: ez is a hibázásról szó, de nem az üzenet-jellegűről, hanem a "szivar tényleg csak szivar" esetről. Azt fejtegetem benne, hogy ilyenkor se biztos, hogy jót tesz a csapatodnak a büntetés.